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涨了工资为什么还不高兴,怎么才能持久调动员工积极性?

职场观察 原创

请用微信扫一扫 2023-11-16 16:27 {{clickNum}}

  如何摆脱薪酬管理的误区,激发每一位员工的活力,达成公司高效管理,提升业绩?薪酬管理的存在几大误区及解决策略:

  误区一:新老员工薪酬倒挂,新员工薪资高,让老员工心理极为不平衡。

  这个问题好多公司都有,公司也很为难,新员工工资标准不定的高一点,根本招不来人,而一个公司没有新鲜血液补充肯定不行,会没有竞争,没有活力。若是把老员工工资也提上去,成本太高,而且激励效果有限。

  解决策略:可以通过工资定职定级方式来解决这个内部薪资倒挂,缓解不平衡情绪。以职级为标准定薪酬,不看工龄看能力,老员工也无法反驳。

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  误区二:公司规定工资保密,无法杜绝员工互相打听。

  工资保密本意是杜绝攀比,做好本职的工作,但实际上并不能做到真正的保密,反而让员工更有攀比、怨言。这工资保密实际是忽视了员工最关心的一点,“不是别人拿多少钱,而是公司对自己是否公平“”。

  解决策略:我认为,把薪酬规则公开透明,明确标准。什么时候涨薪、根据什么涨、涨多少,每个人都能算出来。这样,你想涨薪,只要你符合标准就行。

  公司已经设置出一套规则,规定哪些人该涨、哪些人不该涨,这样的薪酬管理才能激发出员工的积极主动、激发争先恐后的状态。

  涨了工资为什么还不高兴,怎么才能持久调动员工积极性?

  误区三:靠涨薪调动员工积极性。靠领导一句话就涨薪,员工不明所以。

  涨薪不是万能武器,涨薪的度很难控制,涨得太少,比如:涨薪10%,没感觉、不高兴;涨薪20%,高兴一个月;涨薪30%,高兴2个月,这个时效太短了,往往达不到公司涨薪的预期目的。涨得太多,公司成本压力太大,涨起来容易,降薪那是不可能,一旦降薪,等待你的就是骨干员工的流失。

  领导一句提议就涨薪,员工不明所以,人往往会放大自己的优点,放大别人的缺点,总认为别人不如自己,那么这人涨薪了我没涨,是为什么?私下猜测领导的喜好,而且还对不能涨薪耿耿于怀,常常有负面情绪影响工作。

  解决策略:涨薪不能一言堂,要根据标准,有依据!公开公示。

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  误区四:同岗同酬。这只是表面公平,实则对能力强、业绩好的不公平。

  工作岗位相同的人,可能从不同水平的学校毕业,有不同的工作经验,获得过不同的业绩,如果薪酬给的一样,就是不公平。只有同岗位、同能力、同业绩,薪酬才能一样。

  解决策略:工资定岗定级,有基础工资,有绩效工资,凭业绩,凭实力将工资拉开距离。

  误区五:多劳多得。你要知道,996的不全是奋斗者,也可能是摸鱼的。

  有的人任劳任怨,加班加点,一直在干活,可是就算一直在干活儿,也不一定有结果、出成果。

  解决策略:企业是以盈利为目的追求利润最大化,考核看的是结果,按贡献大小分配利益。不是多劳多得,而应该是多产多得。

  对这些能力强、业绩好的,提高薪酬水平,就能让核心人才更稳定,对公司来说是性价比最高的。不应该看谁加班多,谁的态度好。就像你买家电,你看重的是质量好,不需要维修而不是看重的售后服务好,随时可以免费维修。

  涨了工资为什么还不高兴,怎么才能持久调动员工积极性?

  最后,建立一套匹配企业发展战略的完整合理的薪酬体系很有必要。

  如果一家公司的战略目标是“领先者”,却采用了“薪酬水平跟随行业策略”,就招聘不到支持其发展的优秀人才,公司战略也就无法实现。如果是一家初创型企业,资金不充裕,就不应该一味开高工资,而是应该“低工资+高激励的薪酬策略”。

  当老板切记不要看到谁表现得好,就给谁涨工资,哪个员工会“哭”就有奶吃,一言堂,追求我是老大这样的权力快感,缺少一个合理的评判标准。

  任正非说,薪酬制度就是公司的血液,是激发员工活力的源泉。

  新时代员工在职场中的比例日益增长,他们有着全新的价值观、活跃的思维、独立的个性,企业在薪资、绩效、奖金和福利的设计中,将遇到越来越多的变化与挑战。

  为了企业的管理高效,规范,有必要建立一套完整的薪酬体系,规范合理的薪酬体系会让企业更有竞争优势,实现良性增长。

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